трудоустройство молодых специалистов, резюме молодых специалистов, вакансии выпускникам, стажировки выпускникам, стажировки молодых специалистов, вакансии молодым специалистам, резюме выпускников, вакансии начинающим
Вуз и работодатель — звенья одной цепи
Квалифицированный работник, которому требуется время на адаптацию к конкретным условиям организации, или выпускник вуза, готовый учиться? Как решают этот вопрос предприятия, имеющие вакансии, и что предпринять вузам, чтобы склонить работодателей в пользу своих студентов?
Истоки: система распределения
По мнению ректора Новосибирского государственного технического университета (НГТУ), председателя совета ректоров вузов Новосибирской области Николая Пустового, в советское время так или иначе работала триада образовательное учреждение — готовящийся специалист — рынок труда: «Взаимодействие вузов с предприятиями было тесным, активным. Сегодня мы, работники образования, об этом можем только мечтать. Были базовые предприятия, практики, работодатель вкладывал силы и средства, заманивал специалистов, которые еще были студентами». Однако, по мнению Николая Пустового, сам работник не играл практически никакой роли в системе — все решения принимались за него. При этом стартовая ситуация специалистов — и финансовая, и социальная — была более или менее одинаковая, различие заключалось преимущественно в отношении к выбранной ими специальности. По мнению заведующего кафедрой социологии НГТУ Владимира Игнатьева, «основное отличие сегодняшней системы взаимодействия с компаниями от советской системы распределения заключается в том, что последняя базировалась на государственном заказе специалистов. Учебное заведение имело договоры, касающиеся всех без исключения факультетов, с промышленными предприятиями и организациями, регламентированные министерством и ориентированные на госзаказ, включая строго определенное количество мест, которое называлось разнарядкой, и студенты направлялись на рабочие места по распределению». По словам директора центра трудоустройства и сопровождения карьеры студентов и выпускников Красноярского государственного педагогического университета Александра Новобранцева, «послевузовское распределение — это модель, где профессиональное становление специалиста, его адаптация к рынку труда определялись практически без учета профессиональных планов и предпочтений самого человека». Соглашается с ним и начальник отдела высшего и дополнительного профессионального образования департамента науки, инноваций, информатизации и связи Новосибирской области Марина Ананич: «Человек приходил на предприятие, где был обязан отработать три года в тех условиях, в которые он попадал». Поэтому, как считает Николай Пустовой, система распределения не была полностью эффективной: «Хорошие места занимались, с плохих сбегали, но никого это сильно не волновало».
Новые тенденции — новые проблемы
Сейчас ситуация заметно изменилась. По мнению директора Новосибирского областного фонда поддержки науки и образования Бориса Ивлева, «афоризм «Кадры решают все« справедлив для любого строя и для любой организации и учреждения. Это мы все прекрасно понимаем, особенно те, кто связан с новыми технологиями: если есть подготовленные кадры — можно рассчитывать на успех».
Начальник отдела профобучения, профориентации и психологической поддержки Управления федеральной государственной службы занятости населения Новосибирской области Ольга Шарнина считает, что необходимо тесное взаимодействие между вузами и службой занятости для согласования объемов и профилей подготовки. Однако, по данным госпожи Шарниной, не более 30% обратившихся в службу занятости удается устроить по специальности. Причиной являются требования работодателей к уровню и опыту претендента на рабочие места и предлагаемый выпускникам уровень зарплаты. Так, данные по 2007 году свидетельствуют о том, что уровень заявленной соискателями заработной платы часто более чем в два раза превышает уровень зарплаты, который работодатель готов предложить выпускнику. По мнению Николая Пустового, «главная причина того, что выпускники работают не по специальности, по данным проводимых нами социологических обследований, — это низкий уровень зарплаты. Сейчас предприятия, к счастью, начинают осознавать, что он должен быть хотя бы не оскорбительным. Человек готов работать на предприятиях при нормальном к нему отношении как к специалисту и члену общества». Впрочем, работодатели нередко придерживаются более трезвых оценок достоинств молодых специалистов: большинство из них сходится во мнении, что даже выпускникам с хорошими учебными показателями необходима адаптация к работе. По словам руководителя отдела по работе с персоналом филиала компании «Эрнст энд Янг» в Новосибирске Дмитрия Лопатина, «мы стараемся создать условия для эффективного включения в рабочий процесс выпускников и с первых дней работы стремимся обеспечить их необходимым обучением». Сложность, по мнению аналитика исследовательской компании «Медиасофт» Татьяны Шипиловой, заключается в том, что «все студенты имеют представление о том, что сразу получат статус, заработную плату и рабочее место по аналогии с давно работающими штатными сотрудниками. Специфика работы в исследовательской компании заключается в том, что студенты сначала проходят этап неполной занятости, почасовой оплаты, работы на дому и т. д., что позволяет им совмещать работу. Это нередко вступает в противоречие с тем, что молодые люди стремятся не проявить свои профессиональные качества, а закрепиться на рабочем месте и обрести определенные статусные признаки». Соглашается с этим тезисом и начальник отдела кадров автоцентра «Атлантик Моторс», официальный дилер Opel, Chevrolet (г. Красноярск) Галина Савинцева: «Мы нацелены на технических специалистов с высшим образованием, нас интересуют высококвалифицированные, готовые к развитию молодые люди, желающие работать с техникой на высокооплачиваемых рабочих должностях. И здесь есть противоречие в том, что, как правило, студенты, получившие высшее образование, видят себя на позициях менеджеров».
Как сотрудничать с работодателями?
Наименее четко прописаны отношения с работодателями у вузов и подразделений, выпускающих специалистов гуманитарной направленности, предложение которых сегодня на рынке труда достаточно велико. А к вузам, занимающимся преимущественно подготовкой специалистов технической направленности, работодатели проявляют уже вполне определенный интерес. Поэтому появилась необходимость для вуза и работодателя делать шаги навстречу друг другу в долгосрочной перспективе, поскольку мотивация для этого есть с обеих сторон: предприятие обеспечивает себя кадрами, а вузы — работой. На сегодняшний день уже найдена форма документального закрепления этой взаимной заинтересованности — договор о целевой контрактной подготовке специалистов, в рамках которого работодатель уже с первого курса оплачивает обучение студента в вузе, который в свою очередь после окончания обязуется в течение определенного срока работать на данном предприятии. Кроме того, будущий работодатель может поощрять студентов, добившихся наиболее заметных успехов в учебе: так, по информации заместителя начальника Западно-Сибирской железной дороги (ЗСЖД) по кадрам и социальным вопросам Евгения Кулинича, с 1997 года ежегодно более 2 тысяч студентов-целевиков получают доплаты к стипендии, учрежденные ЗСЖД. Размер доплаты зависит от успеваемости студента. По словам директора центра содействия трудоустройству выпускников Томского государственного архитектурно-строительного университета Евгения Мелехина, в рамках целевой подготовки специалистов «основными партнерами университета являются организации, имеющие внятную кадровую политику. В настоящее время это предприятия строительной индустрии, нефтяной и газовой промышленности. Однако и взаимодействие с малыми предприятиями имеет свои перспективы».
По информации начальника Регионального центра содействия трудоустройству выпускников Омского государственного технического университета (ОмГТУ) Вадима Костюка, «ОмГТУ сотрудничает более чем с 50 предприятиями Омской области и других регионов России. Основная форма — целевая контрактная подготовка (ЦКП) специалистов. По итогам 2006–2007 учебного года направлены на работу по договорам о ЦКП 344 выпускника». В 2007 году 251 выпускник Омского государственного университета путей сообщения, что составляет 43,5% от выпуска специалистов, обучающихся на бюджетной основе, был распределен на Западно-Сибирскую железную дорогу.
Действует такая система и в других вузах, а также в учебных заведениях, являющихся профильными вузами министерств и других государственных органов. Так, по словам начальника Сибирского юридического института МВД РФ Сергея Назарова, «как у специализированного вуза системы МВД России у нас наработан плодотворный опыт некоммерческого сотрудничества с комплектующими органами — подразделениями внутренних дел, направляющими к нам молодых людей на учебу».
По словам Марины Ананич, «целевой набор, на мой взгляд, наиболее эффективная из всех форм взаимодействия вуза, выпускника и работодателя, потому что заведомо подписан контракт и каждый знает правила игры, то есть осознает права и ответственность, — естественно, работа будет выполнена. Но таких случаев не очень много, мы их решаем в индивидуальном порядке, а основной процент все-таки идет и устраивается. Выпускник понимает, что после трех лет у него будет опыт работы, а это и требуется в других организациях при трудоустройстве».
Сергей Назаров считает, что такой подход аналогичен старой системе послевузовского распределения, когда выпускнику по окончании учебного заведения было гарантировано трудоустройство. Однако Марина Ананич с ним не вполне согласна: «Отличие заключается в том, что если раньше молодой специалист требовать ничего не мог, то сейчас, когда взаимодействие прописано в договоре, он вправе смотреть, что предлагается работодателем. У него есть свобода выбора в том, что он может подписать либо не подписать этот договор».
Есть варианты…
Впрочем, набирает силу тенденция к использованию работодателями, по каким-либо причинам не заключившим договоры о целевой контрактной подготовке специалистов, альтернативных способов поиска и отбора перспективных работников: они стремятся к личному контакту со студентами старших курсов. Например, Кузбасский филиал УРСА Банка в течение нескольких лет проводит между студентами четвертого-пятого курсов игру под названием «Лидер курса». По словам директора филиала Олеси Ермаковой, «к участию в конкурсе допускаются все желающие студенты экономических специальностей. В процессе конкурса ребята участвуют в ролевых играх, где наглядно демонстрируют свои лидерские качества, знания, умения, навыки. Как показывает опыт, на работу мы принимаем не только победителя, но и некоторых ярких участников конкурса. По этой форме с нами сотрудничают Кемеровский государственный университет и Кузбасский государственный технический университет».
А компания «Томскнефть» обратилась в Сибирскую государственную геодезическую академию с просьбой провести день презентации «Томскнефти» для выпускников. По мнению ректора Сибирской государственной геодезической академии Александра Карпика, «это говорит о том, что предприятия сейчас начинают думать о будущем, движении вперед и просят, чтобы мы дали им возможность развиваться. Наверное, мы будем разрабатывать это направление». Автоцентр «Атлантик Моторс» организует экскурсии для групп студентов на предприятие для их ознакомления с работой.
Взаимодействие вуза и работодателя может носить весьма тесный, взаимопроникающий характер, который выражается в участии организации непосредственно в подготовке студентов. Так, в Сибирском институте экономики, права и управления по рекомендации Байкальского банка в 2006 году для студентов, обучающихся по специальности «банковский менеджмент» в соответствии с требованиями, предъявляемыми к уровню знаний потенциальных работников, были скорректированы учебные планы и программы обучения. Руководители и специалисты Байкальского банка в формате факультативных занятий провели лекционную работу со студентами пятого курса Сибирского института экономики, права и управления, обучающихся по специальности «банковский менеджмент», по актуальным темам банковской деятельности. В Омском государственном техническом университете создаются учебно-производственные центры, на базе которых ведется подготовка специалистов по интегрированным образовательным программам для конкретных предприятий или групп предприятий одного профиля. В НГТУ на кафедре социологии реализуется сотрудничество с рекламными и маркетинговыми компаниями, для которых проводится подготовка социологов под профиль их деятельности. Кроме того, на кафедре преподают практикующие социологи и маркетологи. По сведениям директора центра корпоративных программ бизнес-школы «МИРБИС» Анны Ворониной, компании, участвующие в Экпертных советах программ МВА или в Попечительском совете бизнес-школы, как правило, занимают лидирующие позиции в бизнесе и могут оказать неоценимую помощь в развитии содержания программ и привлечении лучших преподавателей-практиков. Госпожа Воронина считает, что «это, безусловно, важно для подготовки слушателей. Также эти компании привлекают своих топ-менеджеров для проведения в стенах «МИРБИС« профессиональных мастер-классов для наших слушателей».
Однако, по мнению Николая Пустового, все это должно дополняться наличием собственных вузовских служб по трудоустройству: «Вуз должен давать качественную подготовку специалистам и иметь службу трудоустройства, которая взаимодействовала бы с предприятиями и властными структурами». К этому мнению сейчас постепенно приходят многие учебные заведения: так, на протяжении только последнего года службы содействия трудоустройству выпускников открылись в Сибирском университете потребительской кооперации, Омском государственном университете и других вузах; при этом во многих учебных заведениях, таких как Красноярский государственный педагогический университет, Томский государственный архитектурно-строительный университет, они работают уже давно. Как правило, задачей данных служб является предоставление выпускникам информации о вакансиях компаний, готовых принять сотрудников без опыта работы. Вместе с тем, по мнению Александра Новобранцева, «вузовские Центры карьеры призваны помочь адаптироваться молодежи в современном рынке труда, полном парадоксов и проблем. Причем важным акцентом в этой работе является технология сопровождения карьеры, а не выполнение отдельных мероприятий по трудоустройству. Как показывает практика общения со студентами, услуги таких Центров очень актуальны, поскольку существует «зазор« между системой вузовского образования с одной стороны и реалиями социально-экономических отношений в обществе и современными профессиональными требованиями рынка — с другой. Сама жизнь подсказывает, что нашим вузам необходимо создавать и развивать Центры карьеры как места, где оказывается полноценная психологическая, информационная, юридическая помощь, где выстраивается деловое сотрудничество между вузом, соискателем и работодателем».

Прямая речь
«Процесс интеграции вузов и предприятий диктуется рынком»
ЛЕВ КОРШУНОВ, исполняющий обязанности ректора Алтайского государственного технического университета:
— В силу того, что государство ушло от государственного заказа на подготовку специалистов, процесс набора студентов превращается, образно говоря, в забрасывание невода и вылов определенного количества абитуриентов. В большинстве случаев молодые люди, поступая в вуз, плохо себе представляют, востребованы эти специальности или нет. Вузы, чтобы элементарно выжить, вынуждены брать всех подряд, кто проходит зачисление по формальным критериям.
Исходя из этого постепенно к руководству вузов приходит понимание того, что государственная система формирования кадров разрушена. На мой взгляд, предельно ясно, что, если мы будем выпускать специалистов, совершенно невостребованных на рынке, это может теоретически привести к созданию ряда негативных моментов для высшего образования вообще и для нашего вуза в частности. Во-первых, к социальному взрыву в родительской среде: семья порой отдает последние средства, берет кредиты и влезает в долги, чтобы обеспечить детям образование. Во-вторых, это может нанести огромный урон имиджу университета, выпускники которого не могут найти себе работу в силу невостребованности специальности на рынке.
В этих условиях на первый план выходят маркетинговые стратегии развития вуза в рыночных условиях. Маркетинг определяет, какие специальности будут востребованы в экономике края в ближайшей и более отдаленной перспективе. В крае идет сейчас обсуждение проекта стратегии социально-экономического развития. Руководство АлтГТУ запросило у властных структур данный проект, и уже в соответствии с ней вузовская маркетинговая служба будет выстраивать свою деятельность. Причем в этом направлении осуществляются уже практические шаги: мы садимся за стол переговоров с руководителями крупнейших предприятий и в процессе дискуссии приходим к совместному решению: какие конкретно специалисты будут востребованы в ближайшей перспективе на том или ином предприятии. Исходя из этих потребностей и будет в дальнейшем формироваться маркетинговая политика вуза по выпуску специалистов, востребованных на рынке.
    Copyright© ООО <Институт системного анализа социальных проблем мегаполисов>